Корпоративные программы обучения в организации
Да
Подробнее о программах обучения
1. TMH Educational System (TES) – система дистанционного обучения, содержащая электронные курсы:
- По развитию управленческих компетенций
- По повышению личной эффективности
- По продуктам MS Office
- Курсы по рабочим профессиям
- Обязательные для прохождения курсы (по информационной безопасности, охране труда и пр.)
2. Библиотека Alpina Digital – электронная библиотека, содержащая 3000+ деловых книг, аудио и саммари.
3. EF English First – электронный образовательный центр по обучению английскому языку.
Программы адаптации новых сотрудников в организации
Да
Подробнее о программах адаптации
Сотрудники, впервые устроившиеся на предприятие в обязательном порядке, должны пройти вводный курс «Добро пожаловать в Трансмашхолдинг!». Прохождение вводного курса подтверждается подписью сотрудника в ведомости учета посещаемости.
Процедура наставничества, адаптации и испытания начинается с момента принятия сотрудника на работу и включает в себя три равнозначных и взаимосвязанных направления :
- организационная адаптация;
- социально – психологическая адаптация;
- производственные наставления.
Для надлежащей организации процедуры, в течение трех рабочих дней для впервые устроившегося сотрудника, руководитель подразделения назначает наставника или сам выступает в роли наставника.
Специалист по подразделению, ответственный за ведение табельного учета, в течение трех дней с момента заключения трудового договора с сотрудником направляет в отдел организации, развития и подготовки персонала бланк наставничества.
Бланк наставничества регистрируется в электронном «журнале регистрации процесса наставничества, адаптации и испытания при приеме на работу» и ответственный от в отдела организации, развития и подготовки персонала за процедуру наставничества выпускает приказ установленной формы.
Наставник совместно с наставляемым, не позднее одной недели со дня начала адаптации, составляет индивидуальный план введения в должность/профессию сотрудника (далее – план) сроком на два месяца и согласовывает его с руководителем подразделения. План составляется в двух экземплярах.
В мероприятия плана включаются:
- изучение и совершенствование знаний своих прав и обязанностей, правил внутреннего трудового распорядка, коллективного договора, должностной/производственной инструкции и положения о подразделении;
- всестороннее ознакомление с особенностями работы на своем рабочем месте, с оснащенностью, техническими средствами рабочего места и подразделения, нормами времени;
- изучение нормативно-технических и организационно-распорядительных документов подразделения, необходимых для выполнения должностных/производственных обязанностей;
- ознакомление с особенностями организационной структуры предприятия, знакомство с сотрудниками подразделения и их функциональными взаимосвязями;
- ознакомление с историей создания предприятия, перспективами развития и направлениями деятельности;
- изучение взаимосвязей и порядка взаимодействия с другими структурными подразделениями предприятия;
- ознакомление с особенностями развития производственной системы;
- по необходимости участие в семинарах, мастер-классах, тренингах, вебинарах и т.п. для сотрудников, проводимых на предприятии, а также в других учреждениях и организациях.
При необходимости руководитель подразделения или наставник могут корректировать ранее составленный план, разрабатывая новый.
За неделю до окончания процедуры наставничества, адаптации и испытания, наставник заполняет форму «итоги наставничества, адаптации и испытания сотрудника», а наставляемый заполняет «анкету наставляемого сотрудника» , результаты которой обрабатываются специалистами отдела кадров.
Руководитель подразделения в течение двух рабочих дней рассматривает представленные документы, и проводит в присутствии наставника собеседование с сотрудником по результатам адаптации.
Адаптация считается успешной, если сотрудник усвоил, и закрепил необходимый объем знаний и навыков, требующихся для работы, принимает и разделяет корпоративные ценности предприятия, справился с испытаниями.
После предоставления в отдел организации, развития и подготовки персонала заполненных документов и ведомости разового начисления по виду оплаты 4005, процедура наставничества и адаптации считается завершенной.
Специалист отдела организации, развития и подготовки персонала, ответственный за процедуру наставничества, согласовывает ведомость и передает в главную бухгалтерию на оплату.
В случае заключения с работником трудового договора с испытательным сроком, руководитель подразделения, после окончания процесса наставничества, производит оценку результатов испытания и отражает ее итоги в бланке со следующими рекомендациями:
а) признать итоги наставничества и адаптации:
- удовлетворительными
- неудовлетворительными.
б) признать результаты испытания при приеме на работу:
- удовлетворительными
- неудовлетворительными.
в) в случае неудовлетворительных результатов указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.
При неудовлетворительном результате испытания не позднее трех дней до окончания испытательного срока, руководитель подразделения направляет заключение о неудовлетворительных результатах испытания в ОК.
Работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть заключенный трудовой договор с сотрудником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания не выдержавшим испытание (ст. 71 ТК РФ).
Управление процедурой наставничества, адаптации и испытания сотрудников возлагается на руководителя подразделения. Основные функции управления: планирование, организация, контроль, оценка, мотивация. Руководитель подразделения совместно с наставником, в целях улучшения организации процедуры, оптимального распределения времени и ответственности, формирует «план действий по наставничеству, адаптации и испытанию сотрудника» , который позволяет выстроить все необходимые действия по каждому направлению в определенном порядке, определить формы их проведения, исполнителей и сроки. При необходимости в план вносятся дополнения.
Инструментом для осуществления контроля, оценки и мотивации сотрудников является обратная связь о проделанной работе в форме анкетирования: «что получилось хорошо, что можно сделать лучше и каким образом?» .
Показатели успешного прохождения процедуры:
- работа стала привычной, то есть не вызывает чувства напряжения, страха, неуверенности;
- оперативность и качество выполнения работ в соответствии с действующими нормами труда;
- получен необходимый объем знаний и навыков, требуемый для работы;
- у сотрудника выражено желание совершенствоваться в профессии, связывает свое будущее с данной работой, предприятием;
- инициативность сотрудника;
- наличие/отсутствие замечаний (претензий) или положительных отзывов от руководства предприятия и коллег.
Возможность проведения профориентационных экскурсий для учащихся
Да
Наличие производственной практики для студентов
Да